Việc sửa đổi được kỳ vọng tiếp tục tháo gỡ những "điểm nghẽn" trong công tác tuyển dụng, tạo hành lang pháp lý thuận lợi hơn để thu hút nhân lực chất lượng cao vào khu vực công.
Nhiều nhóm nội dung liên quan đến việc mở rộng nguồn nhân lực, thu hút nhân tài ngoài khu vực công đã được sửa đổi. Cụ thể, diện tiếp nhận công chức được mở rộng, hướng tới các chuyên gia, nhà khoa học, người có trình độ chuyên môn cao đang công tác ngoài khu vực công lập, cùng với viên chức và một số đối tượng đủ điều kiện theo quy định. Ứng viên được phép sử dụng dữ liệu điện tử thay thế cho hồ sơ giấy; đồng thời, việc đánh giá ngày càng nhấn mạnh vào năng lực thực tiễn, kết quả và sản phẩm công việc thay vì chỉ dựa trên bằng cấp. Dự thảo cũng quy định rõ hơn các nhóm đối tượng được cộng điểm ưu tiên trong tuyển dụng, trong đó có lực lượng trí thức trẻ tình nguyện tại các khu vực đặc thù. Điểm khác biệt lớn nhất của dự thảo nghị định sửa đổi lần này chính là sự dịch chuyển từ tư duy quản trị hành chính sang quản trị nhân tài.
So với quy định hiện hành, dự thảo có ba điểm mới đáng chú ý, mang tính đột phá, không thể bỏ qua. Thứ nhất, dự thảo mở rộng cơ chế xét tuyển và tiếp nhận đối với người có trình độ chuyên môn, kinh nghiệm từ khu vực tư nhân, thay vì chỉ tuyển dụng theo hình thức thi tuyển truyền thống. Thứ hai, việc tuyển dụng và sử dụng công chức được gắn chặt hơn với vị trí việc làm và nhu cầu thực tế, nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ. Cuối cùng, dự thảo hướng tới một cơ chế đãi ngộ linh hoạt hơn, từng bước tạo điều kiện thu hút và giữ chân nhân lực chất lượng cao trong khu vực công. Những điểm mới của dự thảo nghị định đang thu hút sự quan tâm lớn của cộng đồng.
Từ thực tế trên, yêu cầu đặt ra không chỉ là mở rộng đối tượng mà cần hoàn thiện cơ chế theo hướng thực chất hơn. Các chuyên gia cho rằng, cần mở rộng tiếp nhận cả những chuyên gia có kinh nghiệm tại doanh nghiệp lớn, tổ chức quốc tế, đồng thời xây dựng tiêu chí rõ ràng, có thể kiểm chứng. Việc tuyển dụng cũng cần bám sát vị trí việc làm và nhu cầu thực tế, kết hợp nhiều hình thức đánh giá như phỏng vấn, đánh giá năng lực, hồ sơ thành tích, thay vì chỉ dựa vào thi tuyển truyền thống.
Luật sư Nguyễn Thế Truyền - Đoàn Luật sư thành phố Hà Nội cho rằng: "Chúng ta cần nhìn nhận đúng tâm thế của người tài: Khi năng lực và sự cống hiến của họ được ghi nhận một cách công tâm, những lợi ích vật chất đôi khi không còn là ưu tiên duy nhất. Điều họ cần nhất chính là sự công bằng cốt lõi trong môi trường làm việc. Người tài sợ nhất là cơ chế 'thân hữu', cục bộ, nơi các giá trị chuyên môn bị che mờ bởi những mối quan hệ cá nhân. Và cuối cùng, điều họ khát khao nhất là một 'không gian sáng tạo thực chất' chứ không phải những cam kết hình thức. Trao quyền thực sự, tin tưởng vào chuyên môn và cho phép họ tự chủ trong hành động chính là chìa khóa để người tài gắn bó lâu dài và cống hiến hết mình cho tổ chức".
Về lâu dài, để khu vực công hấp dẫn hơn, cần cải thiện chính sách đãi ngộ, điều kiện làm việc và cơ hội phát triển nghề nghiệp. Mở rộng để thu hút là cần thiết, nhưng chặt chẽ để bảo đảm chất lượng mới là yếu tố quyết định. Khi cơ chế tuyển dụng minh bạch, môi trường làm việc được cải thiện và chính sách phù hợp hơn, khu vực công mới có thể tuyển đúng người, dùng đúng người và giữ được người tài.