Tuyển dụng công chức: Thu hút nhân tài, nâng cao chất lượng

Các chính sách đã ban hành được đánh giá là chưa thực sự phát huy hiệu quả. Vì vậy, cần cụ thể hóa hơn nữa các điều kiện, tiêu chuẩn nhằm thu hút người tài vào khu vực công. Cơ quan Báo và Phát thanh, Truyền hình Hà Nội đã có cuộc trao đổi với Phó Giáo sư, Tiến sĩ Ngô Thành Can, nguyên Giảng viên cao cấp Học viện Hành chính và Quản trị công.

Phóng viên: Thưa ông, trong bối cảnh khu vực công đang đối mặt với áp lực thu hút và giữ chân nhân lực chất lượng cao, ông đánh giá như thế nào về sự cần thiết của việc sửa đổi Nghị định 170 lần này?

Phó Giáo sư, Tiến sĩ Ngô Thành Can: Chúng ta phải thừa nhận rằng khu vực tư nhân luôn có lợi thế nhờ sự năng động, linh hoạt trong quản trị và cơ chế phản hồi thông tin tức thời. Chính bộ máy gọn nhẹ đã giúp họ tạo ra sức hút mạnh mẽ đối với những nhân sự có năng lực vượt trội.

Tuy nhiên, khu vực công hiện nay cũng đang có những bước chuyển mình mạnh mẽ. Chúng ta đã chủ động 'mở cửa' bằng việc đổi mới toàn diện các tiêu chí từ khâu tuyển dụng, sử dụng cho đến quản lý cán bộ. Những nỗ lực về tinh gọn bộ máy, sắp xếp lại các đơn vị hành chính và thực hiện tinh giản biên chế đã tạo ra một môi trường chuyên nghiệp hơn. Đặc biệt, với hàng loạt chính sách thu hút nhân tài mới được ban hành, khu vực công đang dần khẳng định vị thế là môi trường làm việc lý tưởng cho những người có năng lực muốn cống hiến. Tôi cho rằng, đây chính là thời điểm vàng để chúng ta đưa ra những cơ chế tuyển dụng cởi mở và đột phá hơn nữa, nhằm thu hút đội ngũ tinh hoa vào làm việc trong hệ thống chính trị.

Phóng viên: Thưa ông, dự thảo lần này mở rộng tiếp nhận chuyên gia, doanh nhân, luật sư, người có tài năng ngoài khu vực công. Theo ông, cơ chế mở này sẽ mang lại những chuyển biến gì cho khu vực công?

Phó Giáo sư, Tiến sĩ Ngô Thành Can: Việc thu hút được đội ngũ nhân sự chất lượng cao từ khu vực tư nhân vào hệ thống công quyền không chỉ đơn thuần là bổ sung nguồn lực mà còn mang lại những giá trị mang tính đột phá.

Thứ nhất, họ mang đến một 'luồng sinh khí mới' với tư duy chuyên môn hiện đại và những cách tiếp cận vấn đề khác biệt, dám nghĩ khác và làm khác.

Thứ hai, những nhân sự này sẽ đóng góp trực tiếp vào việc đổi mới phương thức vận hành, giúp các quy định mới thực sự đi vào đời sống một cách hiệu quả hơn.

Đặc biệt, sự xuất hiện của họ sẽ tác động mạnh mẽ đến văn hóa tổ chức: từ cách nhìn nhận, đánh giá hiệu quả công việc cho đến việc xây dựng các mối quan hệ và kiến tạo một môi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động. Đây chính là yếu tố then chốt để chúng ta thay đổi tư duy quản lý, hướng tới một nền hành chính phục vụ, hiện đại và hội nhập.

Phóng viên: Thưa ông, hiện vẫn có ý kiến băn khoăn về tính khả thi của dự thảo, khi chưa có tiêu chí cụ thể để xác định thế nào là “tiêu biểu”, “xuất sắc”. Theo ông, điều này có dẫn tới sự tùy nghi, thiếu công bằng trong quá trình tiếp nhận, xét tuyển nhân tài hay không?

Phó Giáo sư, Tiến sĩ Ngô Thành Can: Chúng ta phải khẳng định rằng các tiêu chí đánh giá luôn có ảnh hưởng nhất định đến kết quả tuyển dụng, nhưng mức độ tác động phụ thuộc vào cách chúng ta kết hợp giữa định tính và định lượng. Thực tế, nhiều thuật ngữ như 'người tài giỏi', 'tiêu biểu' hay 'xuất sắc' vốn mang tính định tính rất cao và khó cân đong đo đếm một cách tuyệt đối. Tuy nhiên, chúng ta hoàn toàn có thể cụ thể hóa năng lực của đội ngũ công chức thông qua các giá trị thực chứng.

Bên cạnh những yêu cầu nền tảng về phẩm chất chính trị và ý thức kỷ luật, năng lực của một nhân sự phải được nhìn nhận qua kết quả công việc cụ thể, thái độ cầu tiến và tiềm năng phát triển trong tương lai. Để đánh giá đúng con người, chúng ta không thể tách rời các tiêu chuẩn này. Hiện nay, nhiều cơ quan, đơn vị đã chủ động xây dựng các hội đồng tư vấn để đề xuất các bộ tiêu chí gợi ý sát sườn hơn. Việc từng bước hoàn thiện, 'gạch đầu dòng' hóa các tiêu chí cụ thể sẽ giúp chúng ta kết hợp hài hòa giữa định tính và định lượng, từ đó tháo gỡ khó khăn và tạo sự minh bạch, chính xác tuyệt đối trong công tác tuyển dụng nhân tài.

Phóng viên: Thưa ông, riêng tại Hà Nội, khối lượng công việc của đội ngũ công chức là rất lớn. Theo ông, dự thảo lần này có nên đặt ra giải pháp tăng biên chế đi kèm với cải thiện thu nhập, nhằm giảm áp lực công việc và giữ chân nhân lực chất lượng cao hay không?

Phó Giáo sư, Tiến sĩ Ngô Thành Can: Để tối ưu hóa hiệu quả bộ máy trước khi tính đến việc tăng biên chế, chúng tôi xác định ba nhóm giải pháp trọng tâm:

Thứ nhất, phải chuẩn hóa hệ thống vị trí việc làm gắn liền với khung năng lực cốt lõi. Việc sàng lọc đội ngũ dựa trên sự tương thích giữa năng lực cá nhân và yêu cầu công việc là bước đi tiên quyết để đảm bảo 'đúng người, đúng việc'.

Thứ hai, cần rà soát và điều chỉnh linh hoạt cơ cấu nhân sự giữa các đơn vị. Thực tế hiện nay có nơi thừa nhân lực hành chính nhưng lại thiếu chuyên gia tài chính hoặc công nghệ. Việc luân chuyển, điều tiết cán bộ giữa các bộ phận sẽ giúp san sẻ áp lực và tận dụng tối đa thế mạnh chuyên môn của từng cá nhân.

Thứ ba, đặc biệt chú trọng đến việc quản lý tổng biên chế gắn với giá trị gia tăng và cơ chế đãi ngộ thỏa đáng. Chúng ta cần thiết kế cách thức làm việc và chính sách khen thưởng đột phá để khích lệ những người sẵn sàng cống hiến, tối ưu hóa thời gian và hiệu suất lao động. Chỉ khi đã thực hiện triệt để việc sắp xếp, tinh gọn và nâng cao hiệu suất nội tại, chúng ta mới xem xét đến các đề xuất tăng thêm biên chế.

Phóng viên: Xin trân trọng cảm ơn ông!